Hybride Werken & Vitaliteit

Voordat covid de wereld in haar greep kreeg, praatten we in veel organisaties over ‘Het Nieuwe Werken’. Eindeloze discussies met leidinggevenden over of een medewerker wel zo maar een dag thuis kon zitten werken waarbij de steevast vraag naar voren kwam over of die medewerker dan wel aan het werk was (en bijv. niet even de was deed tussendoor), wat die medewerker dan moest opleveren na zo’n thuiswerk-dag en vooral dat de medewerker wel de volgende dag weer op kantoor en zichtbaar moest zijn. ‘HNW’ kwam nooit echt van de grond in veel organisaties en dat had vaak te maken met een onderliggend ‘wantrouwen’ jegens de arbeids ethos van de medewerkers.
Nu, dankzij covid, werken vele mensen afwisselend thuis en op kantoor; ‘HNW’ heet ineens ‘Hybride Werken’ en voor veel mensen en organisaties biedt het een prachtige uitkomst in lastig te nemen beslissingen die de gezondheid van de medewerkers – en daardoor de gezondheid van de organisatie – direct beinvloedt.

Autonomie, psychologische veiligheid en flexibiliteit zijn de meest essentiele peilers in niet alleen het hybride werken maar in iedere vorm van samenwerking. Als je kijkt naar aspecten om burn-outs in je organisatie te voorkomen, zit hierin een heel groot aandeel. Het is vaak de cultuur van organisaties waardoor mensen niet alleen twijfelen aan deze drie peilers maar ook waardoor medewerkers zich niet echt ‘vrij’ voelen als de laptop dicht gaat. Knap als je dit kunt behouden als bedrijfscultuur want zo draag je als organisatie bij aan het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers. Het vergt ook gezamenlijke energie omdat je elkaar hierop scherp moet houden en dat is in veel organisaties die (hoe goed bedoelt ook) met een kentering beginnen maar niet vast kunnen houden, wel een probleem waardoor iedereen weer terug valt in het oude gedrag.

Helaas zijn er nog veel organisaties waarin de drie peilers niet goed genoeg onderzocht zijn. Dit resulteert in een – landelijk – steeds harder groeiend aantal ziekmeldingen met (werk)stress en/of burn-out gerelateerde klachten. Ook het aantal medewerkers dat met een burn-out langdurig niet inzetbaar is, levert genoeg redenen tot zorg voor de continuiteit van organisaties en de kosten van de gezondheidszorg.

Er is nog heel veel werk aan de winkel en dus is het goed om te weten dat er organisaties zijn die hier mee aan de slag zijn gegaan en zo ‘best practices’ aan het ontwikkelen zijn waar wij als maatschappij van kunnen leren.